Das LAG Berlin-Brandenburg beschäftigte sich mit der Kündigung eines an HIV erkrankten Arbeitnehmers während der Probezeit (13.1.2012, 6 Sa 2159/11). Gemäß Pressemitteilung war die Kündigung rechtlich nicht zu beanstanden, da der Beschäftigte in einem sicherheitsrelevanten Bereich – Medikamentenherstellung – arbeitete. Ein Verstoß gegen das AGG oder den Grundsatz von Treu und Glauben erkannten die Richter nicht. Die Revision ist zugelassen.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Behinderung
Nach der Pressemitteilung des BAG vom 13. Oktober 2011 müssen auch private Arbeitgeber bei der Besetzung von freien Stellen eine Besetzung mit Schwerbehinderten prüfen, um sich nicht gem. § 15 Abs. 2 AGG entschädigungspflichtig zu machen (Prüfpflicht gem. § 81 Abs. 1 SGB IX) – Az. 8 AZR 608/10.
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Nach der Pressemitteilung des ArbG Berlin vom 5. August 2011 führt die bloße HIV-Infektion nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit und stellt deshalb auch keine Behinderung im Rechtssinne, insbesondere nach dem AGG, dar. Schon bislang wurde zwischen der bloßen Infektion und dem Ausbruch der eigentlichen Erkrankung differenziert.
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Das LAG Baden-Württemberg entschied kürzlich unter dem Aktenzeichen 22 Sa 67/10 zur Beweiserleichterung nach § 22 AGG, nachdem der Kläger einen Entschädigungsanspruch eingefordert hatte. Das Urteil ist hier abrufbar: http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&nr=14028 Hierbei hat das LAG zu Lasten des Arbeitgebers entschieden. Es hat die Revision nicht zugelassen.
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Wird eine Bewerberin abgelehnt, und hierbei im Ablehnungsschreiben eine falsche Anrede gewählt “Sehr geehrter Herr…”, so spricht dies noch nicht für eine Diskriminierung wegen der Rasse/ethnischen Herkunft (!). Die falsche Anrede ist kein Indiz dafür, dass die Bewerbungsunterlagen erst gar nicht gelesen wurden. Vielmehr kann es sich auch um einen schlichten Bearbeitungsfehler handeln (ArbG Düsseldorf, Pressemitteilung vom 23. März 2011). Mehr hier.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Rasse/ethnische Herkunft
Das OVG Rheinland-Pfalz entschied gemäß Pressemitteilung vom 15.3.2011, dass ein Verstoß gegen das AGG wegen Altersdiskriminierung nicht vorliegt, wenn Beamte mit dem 65. Lebensjahr automatisch in den Ruhestand versetzt werden. Damit bestätigt das OVG Rheinland-Pfalz auch die Linie des LAG Hamburg, welches am 22.2.2011 einen ähnlichen Fall zu entscheiden hatte (tarifliche Altersgrenze von 65 Jahren).
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Alter
Eine tarifliche Altersgrenze, wonach das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat, ist wirksam. Die hierin liegende Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze ist gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt. Die Regelung verstößt auch nicht gegen § 10 AGG, der im Einklang mit den europarechtlichen Vorgaben steht, so das LAG Hamburg (Pressemitteilung vom 22. Februar 2011). Mehr: http://www.dr-schreier.de/de/kanzlei/news/182/tarifliche-altersgrenze-von-65-jahren-ist-wirksam
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Alter
Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 27. Januar 2011 (Az. 8 AZR 580/09), dass die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen nicht auf Menschen anwendbar sind, die behindert im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind, aber keine Schwerbehinderung aufweisen. Damit werden die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen nicht durch das AGG ausgeweitet. Es können damit “nur” Ansprüche aus dem AGG geltend gemacht werden.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Behinderung
Das LAG Düsseldorf entschied am 18. Januar 2011, dass nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche in einem Tarifvertrag gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen (Az. 8 Sa 1274/10). Geklagt hatte eine 24-Jährige, die nach dem Tarifvertrag wegen ihres Alters “nur” Anspruch auf 30 Urlaubstage hatte. Nach dem LAG Düsseldorf steht ihr der höchste Urlaubsanspruch – 36 Urlaubstage pro Jahr – zu.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Alter
Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied mit Urteil vom 30. Juni 2010 (2 Sa 49/10), dass die Frage nach der Schwerbehinderung nicht generell unzulässig ist.
Amtlicher Leitsatz: “In einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage nach der Schwerbehinderung nicht generell unzulässig. Dient sie ausschließlich dazu, den Arbeitgeber im Hinblick auf bevorstehende Kündigungen über das Eingreifen von Schutzvorschriften zugunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu informieren (hier Zustimmung des Integrationsamtes), ist es dem Arbeitnehmer wegen widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich bei einer im Übrigen wi . rksam ausgesprochenen Kündigung auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes zu berufen, wenn er die zuvor an ihn gestellte Frage wissentlich falsch beantwortet und das Integrationsamt einer nachfolgenden Kündigung des Arbeitsverhältnisses zugestimmt hat.”
Meine Meinung: Vorsicht sollte jedoch geboten sein, wenn die Frage nicht in unmittelbarem – erkennbarem – Zusammenhang mit der bereits beschlossenen Kündigung des Arbeitsvertrages steht.
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