Das LAG Berlin-Brandenburg beschäftigte sich mit der Kündigung eines an HIV erkrankten Arbeitnehmers während der Probezeit (13.1.2012, 6 Sa 2159/11). Gemäß Pressemitteilung war die Kündigung rechtlich nicht zu beanstanden, da der Beschäftigte in einem sicherheitsrelevanten Bereich – Medikamentenherstellung – arbeitete. Ein Verstoß gegen das AGG oder den Grundsatz von Treu und Glauben erkannten die Richter nicht. Die Revision ist zugelassen.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Behinderung
Nach der Pressemitteilung des BAG vom 13. Oktober 2011 müssen auch private Arbeitgeber bei der Besetzung von freien Stellen eine Besetzung mit Schwerbehinderten prüfen, um sich nicht gem. § 15 Abs. 2 AGG entschädigungspflichtig zu machen (Prüfpflicht gem. § 81 Abs. 1 SGB IX) – Az. 8 AZR 608/10.
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Nach der Pressemitteilung des ArbG Berlin vom 5. August 2011 führt die bloße HIV-Infektion nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit und stellt deshalb auch keine Behinderung im Rechtssinne, insbesondere nach dem AGG, dar. Schon bislang wurde zwischen der bloßen Infektion und dem Ausbruch der eigentlichen Erkrankung differenziert.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Behinderung
Das LAG Baden-Württemberg entschied kürzlich unter dem Aktenzeichen 22 Sa 67/10 zur Beweiserleichterung nach § 22 AGG, nachdem der Kläger einen Entschädigungsanspruch eingefordert hatte. Das Urteil ist hier abrufbar: http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&nr=14028 Hierbei hat das LAG zu Lasten des Arbeitgebers entschieden. Es hat die Revision nicht zugelassen.
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Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 27. Januar 2011 (Az. 8 AZR 580/09), dass die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen nicht auf Menschen anwendbar sind, die behindert im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind, aber keine Schwerbehinderung aufweisen. Damit werden die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen nicht durch das AGG ausgeweitet. Es können damit “nur” Ansprüche aus dem AGG geltend gemacht werden.
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Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied mit Urteil vom 30. Juni 2010 (2 Sa 49/10), dass die Frage nach der Schwerbehinderung nicht generell unzulässig ist.
Amtlicher Leitsatz: “In einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage nach der Schwerbehinderung nicht generell unzulässig. Dient sie ausschließlich dazu, den Arbeitgeber im Hinblick auf bevorstehende Kündigungen über das Eingreifen von Schutzvorschriften zugunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu informieren (hier Zustimmung des Integrationsamtes), ist es dem Arbeitnehmer wegen widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich bei einer im Übrigen wi . rksam ausgesprochenen Kündigung auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes zu berufen, wenn er die zuvor an ihn gestellte Frage wissentlich falsch beantwortet und das Integrationsamt einer nachfolgenden Kündigung des Arbeitsverhältnisses zugestimmt hat.”
Meine Meinung: Vorsicht sollte jedoch geboten sein, wenn die Frage nicht in unmittelbarem – erkennbarem – Zusammenhang mit der bereits beschlossenen Kündigung des Arbeitsvertrages steht.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Behinderung
Das OLG Karlsruhe entschied am 27. Mai 2010 (Az. 9 U 156/09) hinsichtlich der Ablehnung einer Versicherung, mit dem (potenziellen) Versicherungsnehmer eine Krankenhauszusatzversicherung abzuschließen. Interessant an dem Fall sind die Definitionen zum Diskriminierungsmerkmal “Behinderung”, insbesondere, weil das Merkmal in der Literatur nicht einheitlich weit verstanden wird. Die Entscheidung des OLG Karlsruhe wird nicht nur bei zivilrechtlichen Fällen herangezogen werden können, sondern auch im Arbeitsrecht.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Behinderung, Zivilrecht
Derzeit mag man meinen, es herrsche ein kleines AGG-Sommerloch… Doch man kann gespannt auf gleich vier antidiskriminierungsrechtlich relevante Entscheidungen beim BAG am 19. August 2010 sein: 1. Schadenersatz- und Entschädigungsanspruch eines Bewerbers wegen Altersdiskriminierung, 2. Entschädigung eines schwerbehinderten Bewerbers wegen Nichtberücksichtigung der Bewerbung, 3. Entschädigung wegen Diskriminierung auf Grund Religion und ethnischer Herkunft bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses und 4. nicht behinderungsgerechte Beschäftigung eines Schwerbehinderten. Einzelheiten sind unter http://www.bundesarbeitsgericht.de/termine/augusttermine.html#19-4 abrufbar. Einzelheiten dazu nach dem 19. August 2010 im Blog.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Alter, BAG, Behinderung, Rasse/ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung
Der Diskriminierungstatbestand kann auch erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber eine Behinderung des Arbeitnehmers nur vermutet. Dies kann der Fall sein, wenn die Beantwortung gesundheitlicher Fragen auf eine Behinderung schließen lässt. Es ist nicht notwendig, dass tatsächlich eine Behinderung – also das Diskriminierungsmerkmal selbst – vorliegt. Das hat das BAG mit Urteil vom 17. Dezember 2009 (Az. 8 AZR 670/08) entschieden. Dies ist konsequent.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung BAG, Behinderung
Ein öffentlicher Arbeitgeber, der gemäß § 82 SGB IX verpflichtet ist, geeignete behinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, liefert ein Indiz der Benachteiligung nach § 1 AGG, wenn er den geeigneten Bewerber nicht einlädt. Zur Widerlegung der Vermutung der Benachteiligung muss der öffentliche Arbeitgeber vorher dokumentierte (!) Auswahlrichtlinien bzw. ein Anforderungsprofil nachweisen können, wonach der Bewerber offensichtlich fachlich nicht geeignet ist (LAG Hessen, Urteil vom 28.8.2009, Az. 19/3 Sa 1636/09).
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Behinderung, Öffentlicher Dienst