Der Diskriminierungstatbestand kann auch erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber eine Behinderung des Arbeitnehmers nur vermutet. Dies kann der Fall sein, wenn die Beantwortung gesundheitlicher Fragen auf eine Behinderung schließen lässt. Es ist nicht notwendig, dass tatsächlich eine Behinderung – also das Diskriminierungsmerkmal selbst – vorliegt. Das hat das BAG mit Urteil vom 17. Dezember 2009 (Az. 8 AZR 670/08) entschieden. Dies ist konsequent.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung BAG, Behinderung
Ein öffentlicher Arbeitgeber, der gemäß § 82 SGB IX verpflichtet ist, geeignete behinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, liefert ein Indiz der Benachteiligung nach § 1 AGG, wenn er den geeigneten Bewerber nicht einlädt. Zur Widerlegung der Vermutung der Benachteiligung muss der öffentliche Arbeitgeber vorher dokumentierte (!) Auswahlrichtlinien bzw. ein Anforderungsprofil nachweisen können, wonach der Bewerber offensichtlich fachlich nicht geeignet ist (LAG Hessen, Urteil vom 28.8.2009, Az. 19/3 Sa 1636/09).
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Behinderung, Öffentlicher Dienst
Mit Urteil vom heutigen 17. Dezember 2009 hat das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZR 670/08) einen Fall entschieden, in dem der potenzielle Arbeitgeber den Bewerber im Vorstellungsgespräch gezielt nach Krankheiten befragt hatte. Anders als das LAG als Vorinstanz folgte das BAG nicht der Ansicht, der potenzielle Arbeitgeber habe nach Krankheiten und nicht nach einer Behinderung gefragt. Das BAG hat den Fall an das LAG zurückverwiesen.
Hier zeigt sich mal wieder, dass Vorsicht bei Bewerbungsgesprächen geboten ist, um sich den Entschädigungszahlungen nach § 15 Abs. 2 AGG nicht auszusetzen.
Michael Schreier AGG Schulung BAG, Behinderung, Diskriminierung, Krankheit
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) feiert am heutigen 18. August 2009 seinen dritten Geburtstag. Happy Birthday!!
Anlässlich dieses Feiertages gibt es heute eine “Sonderausgabe” im Blog. Man könnte meinen, drei Jahre nach Inkrafttreten des AGG gäbe es keine Stellenanzeigen mehr mit Diskriminierungsindizien. Schließlich sollte sich herumgesprochen haben, dass Indizien der Diskriminierung in Stellenausschreibungen recht schnell zu Schadenersatz- und Entschädigungsansprüchen führen können (vgl. z.B. Ohlendorf/Schreier, BB 2008, 2458). – Aber geirrt!! Ohne lange suchen zu müssen bin ich auf eine Anzeige mit Seltenheitswert gestoßen – ein echtes Fundstück eben:
Quelle: http://www.scribd.com/doc/17741155/Programm-August
5 von 6 möglichen Diskriminierungsindizien erfüllt: Maskulin (Frauen unerwünscht); zwischen 25 und 35 Jahre (36 ist definitiv zu alt!); gerne schwul aber nicht hauptberuflich (d.h.: Bitte keine Heteros – und alle Schwulen: bitte nicht “zu schwul” auftreten. Damit Diskriminierungsindiz hinsichtlich aller sexuellen Orientierungen!!); Deutsch in Wort und Schrift (Diskriminierungsindiz hinsichtlich Rasse/ethnischer Herkunft – darf eigentlich ein Personal Assistent keinen ausländischen Akzent haben??); keine Schreibschwäche (Objektiv gerechtfertigt? Oder doch Diskriminierungsindiz wegen möglicher Behinderung?).
Fazit nach drei Jahren AGG: Es gibt noch viel zutun, wenn Arbeitgeber so offensichtlich “maskulin, gern schwul und zwischen 25 und 35 Jahren” suchen!!
Michael Schreier Sonstiges Alter, Behinderung, Geschlecht, Rasse/ethnische Herkunft, Sexuelle Orientierung, Stellenausschreibung
Das LAG Niedersachsen hat in seinem Urteil vom 24.4.2008 (Az. 4 Sa 1077/07) klargestellt, dass die Nichteinladung zum Bewerbungsgespräch bei schwerbehinderten Bewerbern im öffentlichen Dienst grundsätzlich geeignet ist, ein Diskriminierungsindiz zu setzen. Allerdings ist ein Entlastungsbeweis durch objektive Kriterien, die sich aus der Bewerbung ergeben, möglich (im konkreten Fall: schlechte Examensnoten). Vgl. zu Diskriminierungsindizien auch Schreier/Ohlendorf, BB 2008, 2458.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Behinderung