Ein Arbeitgeber, der einem Bewerber keine Auskunft über die Ablehnung gibt, kann ein Indiz für eine Diskriminierung setzen, obwohl kein allgemeiner Auskunftsanspruch besteht. Allerdings muss die Auskunftsverweigerung in den Gesamtkontext gesetzt werden, so EuGH-Generalanwalt 12.1.2012, C-415/10. Im vorliegenden Fall hatte sich die aus Russland stammende Bewerberin beworben und bekam eine Ablehnung, obwohl sie sich objektiv für qualifiziert hielt. Auf ihre Anfrage hin verweigerte der Arbeitgeber die Auskunft, weshalb eine Einladung zum Bewerbungsgespräch unterblieb.
Michael Schreier EuGH-Rechtsprechung Rasse/ethnische Herkunft
Wird eine Bewerberin abgelehnt, und hierbei im Ablehnungsschreiben eine falsche Anrede gewählt “Sehr geehrter Herr…”, so spricht dies noch nicht für eine Diskriminierung wegen der Rasse/ethnischen Herkunft (!). Die falsche Anrede ist kein Indiz dafür, dass die Bewerbungsunterlagen erst gar nicht gelesen wurden. Vielmehr kann es sich auch um einen schlichten Bearbeitungsfehler handeln (ArbG Düsseldorf, Pressemitteilung vom 23. März 2011). Mehr hier.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Rasse/ethnische Herkunft
Das LAG Bremen entschied mit Urteil vom 29. Juni 2010 (Az. 1 Sa 29/10), dass im Falle einer diskriminierenden Kündigung (hier wegen der ethnischen Herkunft) bei erheblicher Schwere der Diskriminierung eine Entschädigung von drei Bruttomonatsverdiensten des Arbeitsnehmers gerechtfertigt ist, und zwar auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Probezeitkündigung von einem Monat nicht hätte wehren können. Grundsätzlich ist die Höhe der Entschädigung nicht auf drei Bruttomonatsverdienste beschränkt (§ 15 Abs. 2 S. 1 AGG).
Nach der Entscheidung des LAG Bremen kann für die Festsetzung der Höhe der Entschädigung nicht auf Begleitumstände wie die Möglichkeit einer wirksamen Probezeitkündigung – d. h. die Dauer der Kündigungsfrist – abgestellt werden. Die Entschädigung bemisst sich losgelöst davon vielmehr nach dem Einzelfall und muss angemessen sein.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Rasse/ethnische Herkunft
Derzeit mag man meinen, es herrsche ein kleines AGG-Sommerloch… Doch man kann gespannt auf gleich vier antidiskriminierungsrechtlich relevante Entscheidungen beim BAG am 19. August 2010 sein: 1. Schadenersatz- und Entschädigungsanspruch eines Bewerbers wegen Altersdiskriminierung, 2. Entschädigung eines schwerbehinderten Bewerbers wegen Nichtberücksichtigung der Bewerbung, 3. Entschädigung wegen Diskriminierung auf Grund Religion und ethnischer Herkunft bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses und 4. nicht behinderungsgerechte Beschäftigung eines Schwerbehinderten. Einzelheiten sind unter http://www.bundesarbeitsgericht.de/termine/augusttermine.html#19-4 abrufbar. Einzelheiten dazu nach dem 19. August 2010 im Blog.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Alter, BAG, Behinderung, Rasse/ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 20. Mai 2010 (8 AZR 287/08) entschieden, dass einem abgelehnten Bewerber kein Auskunftsanspruch gegenüber dem potentiellen Arbeitgeber zusteht, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und welche Kriterien für dessen Einstellung maßgeblich waren. Die Klägerin stammt aus Russland, hatte aber keine Indizien darlegen können, die für eine Diskriminierung sprachen. Sie behauptete lediglich, die Einstellungsvoraussetzungen zu erfüllen und wegen Geschlechts, Alter und Herkunft nicht zu einem Bewerbungsgespräch geladen worden zu sein.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Alter, BAG, Geschlecht, Rasse/ethnische Herkunft
Eher selten stehen Diskriminierungsfälle außerhalb des Arbeitsrechts im Mittelpunkt, auch wenn das AGG ohne Zweifel auch im Bereich des allgemeinen Zivilrechts anwendbar ist. Ein Beispiel dafür: Mit Urteil des OLG Köln vom 19. Januar 2010 (Az. 24 U 51/09) wurde eine Hausverwaltung zu Schmerzensgeld von € 2.500,- (pro Mietinteressent) verurteilt, weil die Hausmeisterin die Mietinteressenten “als Neger” abwies. Die Hausverwaltung muss sich zu Recht das diskriminierende Verhalten der eingeschalteten Hausmeisterin zurechnen lassen.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Rasse/ethnische Herkunft, Zivilrecht
In dem heutigen – mit Spannung erwarteten – Urteil des ArbG Stuttgart wird festgestellt, dass “Ossis” keine ethnische Gruppe im Sinne des AGG darstellen, sie mit anderen Worten also nicht diskriminiert werden können, weil sie Ostdeutsche sind. Geklagt hatte eine Frau, weil sie wegen ihrer Herkunft aus den neuen Bundesländern nicht eingestellt worden sein soll (Urteil vom 15. April 2010, Az. 17 Ca 8907/09). Die Ansichten in der Literatur zu dieser Frage sind keineswegs einheitlich. Die Berufung wurde zugelassen. Man kann gespannt sein…
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Rasse/ethnische Herkunft
Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich festgestellt, dass ausländerfeindliche Parolen auf der Herrentoilette des Arbeitgebers den Belästigungstatbestand i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG erfüllen (BAG vom 24.9.2009, Az. 8 AZR 705/08). Entscheidend ist aber, dass ein feindliches Umfeld von gewisser Dauer geschaffen wird. Dies hat das BAG im konkreten Fall verneint. Zudem war die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG bereits verstrichen.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Belästigung, Rasse/ethnische Herkunft
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) feiert am heutigen 18. August 2009 seinen dritten Geburtstag. Happy Birthday!!
Anlässlich dieses Feiertages gibt es heute eine “Sonderausgabe” im Blog. Man könnte meinen, drei Jahre nach Inkrafttreten des AGG gäbe es keine Stellenanzeigen mehr mit Diskriminierungsindizien. Schließlich sollte sich herumgesprochen haben, dass Indizien der Diskriminierung in Stellenausschreibungen recht schnell zu Schadenersatz- und Entschädigungsansprüchen führen können (vgl. z.B. Ohlendorf/Schreier, BB 2008, 2458). – Aber geirrt!! Ohne lange suchen zu müssen bin ich auf eine Anzeige mit Seltenheitswert gestoßen – ein echtes Fundstück eben:
Quelle: http://www.scribd.com/doc/17741155/Programm-August
5 von 6 möglichen Diskriminierungsindizien erfüllt: Maskulin (Frauen unerwünscht); zwischen 25 und 35 Jahre (36 ist definitiv zu alt!); gerne schwul aber nicht hauptberuflich (d.h.: Bitte keine Heteros – und alle Schwulen: bitte nicht “zu schwul” auftreten. Damit Diskriminierungsindiz hinsichtlich aller sexuellen Orientierungen!!); Deutsch in Wort und Schrift (Diskriminierungsindiz hinsichtlich Rasse/ethnischer Herkunft – darf eigentlich ein Personal Assistent keinen ausländischen Akzent haben??); keine Schreibschwäche (Objektiv gerechtfertigt? Oder doch Diskriminierungsindiz wegen möglicher Behinderung?).
Fazit nach drei Jahren AGG: Es gibt noch viel zutun, wenn Arbeitgeber so offensichtlich “maskulin, gern schwul und zwischen 25 und 35 Jahren” suchen!!
Michael Schreier Sonstiges Alter, Behinderung, Geschlecht, Rasse/ethnische Herkunft, Sexuelle Orientierung, Stellenausschreibung
“Deutsch als Muttersprache” in einer Stellenausschreibung als Voraussetzung für eine Arbeitsstelle verstößt gegen das AGG, so im konkreten Fall das ArbG Berlin (vgl. hier). Dies verwundert kaum, dürfte doch – wenn überhaupt – nur auf besonders gute Sprachkenntnisse abgestellt werden, ohne aber mittelbar auf die ethnische Herkunft des Bewerbers zu zielen.
Hierbei muss ohnehin im Einzelfall für jede Stelle entschieden werden, ob das objektive Kriterium der besonders guten Deutschkenntnisse herangezogen werden darf. In jedem Fall aber darf nicht entscheidend sein, auf welche Weise sich der Bewerber diese Kenntnisse angeeignet hat – ob als Muttersprachler oder als Person, die nicht aus Deutschland stammt.
Michael Schreier Nationale Rechtsprechung Diskriminierung, Rasse/ethnische Herkunft