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Artikel Tagged ‘Behinderung’

BAG 19.12.2013, 6 AZR 190/12 – HIV-Infektion

Nach einer neuen Entscheidung des BAG vom 19.12.2013 (Urteilsgründe liegen noch nicht vor), kann auch ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, im Sinne des AGG behindert sein. Das BAG stellt klar, dass auch chronische Erkrankungen zu einer Behinderung führen können, die den Anwendungsbereich des AGG eröffnen.

Diskriminierung innerhalb von 2 Monaten geltend zu machen

28. März 2012 1 Kommentar

Gemäß Pressemitteilung des BAG Nr. 21 vom 15.3.2012 muss ein Fall von Diskriminierung innerhalb von 2 Monaten geltend gemacht werden. Der Kläger hielt diese Frist nicht ein.

Er hatte sich auf eine  ausgeschriebene Stelle als Lehrkraft an einer Justizvollzugsanstalt beworben und dabei auf seine Schwerbehinderteneigenschaft hingewiesen. Dennoch wurde er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt am 2.9.2008 eine Absage.

Mit einem am 4.11.2008 beim beklagten Land eingegangenen Schreiben machte der Kläger Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend.

Nach Ansicht der Gerichte war dies verspätet. Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Zur Entschädigung eines schwerbehinderten Bewerbers

LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung bei HIV kann wirksam sein

Das LAG Berlin-Brandenburg beschäftigte sich mit der Kündigung eines an HIV erkrankten Arbeitnehmers während der Probezeit (13.1.2012, 6 Sa 2159/11). Gemäß Pressemitteilung war die Kündigung rechtlich nicht zu beanstanden, da der Beschäftigte in einem sicherheitsrelevanten Bereich – Medikamentenherstellung – arbeitete. Ein Verstoß gegen das AGG oder den Grundsatz von Treu und Glauben erkannten die Richter nicht. Die Revision ist zugelassen.


Besetzung freier Stellen mit Schwerbehinderten

Nach der Pressemitteilung des BAG vom 13. Oktober 2011 müssen auch private Arbeitgeber bei der Besetzung von freien Stellen eine Besetzung mit Schwerbehinderten prüfen, um sich nicht gem. § 15 Abs. 2 AGG entschädigungspflichtig zu machen (Prüfpflicht gem. § 81 Abs. 1 SGB IX) –  Az. 8 AZR 608/10.

HIV-Infektion erfüllt Merkmal „Behinderung“ nicht

Nach der Pressemitteilung des ArbG Berlin vom 5. August 2011 führt die bloße HIV-Infektion nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit und stellt deshalb auch keine Behinderung im Rechtssinne, insbesondere nach dem AGG, dar. Schon bislang wurde zwischen der bloßen Infektion und dem Ausbruch der eigentlichen Erkrankung differenziert.

Interessante LAG-Rechtsprechung

Das LAG Baden-Württemberg entschied kürzlich unter dem Aktenzeichen 22 Sa 67/10 zur Beweiserleichterung nach § 22 AGG, nachdem der Kläger einen Entschädigungsanspruch eingefordert hatte. Das Urteil ist hier abrufbar: http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&nr=14028 Hierbei hat das LAG zu Lasten des Arbeitgebers entschieden. Es hat die Revision nicht zugelassen.

Unterscheidung zwischen Schwerbehinderung und Behinderung nach dem AGG

Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 27. Januar 2011 (Az. 8 AZR 580/09), dass die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen nicht auf Menschen anwendbar sind, die behindert im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind, aber keine Schwerbehinderung aufweisen. Damit werden die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen nicht durch das AGG ausgeweitet. Es können damit „nur“ Ansprüche aus dem AGG geltend gemacht werden.

Frage nach Schwerbehinderung nicht generell unzulässig

Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied mit Urteil vom 30. Juni 2010 (2 Sa 49/10), dass die Frage nach der Schwerbehinderung nicht generell unzulässig ist.

Amtlicher Leitsatz: „In einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage nach der Schwerbehinderung nicht generell unzulässig. Dient sie ausschließlich dazu, den Arbeitgeber im Hinblick auf bevorstehende Kündigungen über das Eingreifen von Schutzvorschriften zugunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu informieren (hier Zustimmung des Integrationsamtes), ist es dem Arbeitnehmer wegen widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich bei einer im Übrigen wirksam ausgesprochenen Kündigung auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes zu berufen, wenn er die zuvor an ihn gestellte Frage wissentlich falsch beantwortet und das Integrationsamt einer nachfolgenden Kündigung des Arbeitsverhältnisses zugestimmt hat.“

Meine Meinung: Vorsicht sollte jedoch geboten sein, wenn die Frage nicht in unmittelbarem – erkennbarem – Zusammenhang mit der bereits beschlossenen Kündigung des Arbeitsvertrages steht.

Diskriminierung bei Abschluss eines Versicherungsvertrages

10. September 2010 1 Kommentar

Das OLG Karlsruhe entschied am 27. Mai 2010 (Az. 9 U 156/09) hinsichtlich der Ablehnung einer Versicherung, mit dem (potenziellen) Versicherungsnehmer eine Krankenhauszusatzversicherung abzuschließen. Interessant an dem Fall sind die Definitionen zum Diskriminierungsmerkmal „Behinderung“, insbesondere, weil das Merkmal in der Literatur nicht einheitlich weit verstanden wird. Die Entscheidung des OLG Karlsruhe wird nicht nur bei zivilrechtlichen Fällen herangezogen werden können, sondern auch im Arbeitsrecht.